Mois : août 2024

Si je devais résumer l’importance de la santé mentale au travail en une phrase, ce serait : « un employé stressé est un employé inefficace ».

Oui, c’est aussi simple que cela. Nous passons une grande partie de notre vie au travail, et si cet environnement est toxique ou épuisant, cela affecte non seulement notre productivité, mais aussi notre bien-être général.

Alors, comment créer un environnement de travail qui favorise la santé mentale et reste productif ?

Voici quelques initiatives et pratiques que j’ai trouvées particulièrement efficaces.

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Très mauvaise idée… je passe !

Culture d’ouverture et d’écoute

Premièrement, instaurer une culture de l’ouverture et de l’écoute. Et non, cela ne signifie pas ajouter une boîte à suggestions poussiéreuse au fond de la salle de pause. 

Cela implique de créer des espaces et des moments où les employés peuvent s’exprimer librement sur leurs préoccupations et leurs idées. Les réunions d’équipe, les entretiens individuels réguliers et même les pauses café peuvent devenir des moments précieux pour échanger et comprendre les besoins de chacun.

En tant que leader, je fais un point d’honneur à être accessible et à encourager une communication honnête.

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Un employé stressé est un employé inefficace

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Chief Happiness Officer

Encore une mauvaise idée… je passe !

Horaires de travail flexibles

Le monde n’est plus à l’ère du 9h à 17h strict. Chacun a ses propres rythmes et contraintes personnelles. Permettre le télétravail, l’aménagement des horaires ou encore la semaine de travail comprimée peut faire des merveilles pour la santé mentale.

Les employés qui peuvent équilibrer leurs responsabilités professionnelles et personnelles sans stress excessif sont souvent plus productifs. Ceci à condition d’avoir des objectifs clairs et des indicateurs fiables.

Temps de déconnexion 

Un autre aspect important est de promouvoir les pauses et les temps de déconnexion. Trop souvent, nous glorifions les bourreaux de travail qui restent tard au bureau ou qui répondent à leurs e-mails à minuit. Ceux-ci sont co-responsables de leur mal-être au travail, voire même complices de la pression imposée par leur manager.

Pourtant, ces habitudes sont loin d’être synonymes de productivité à long terme. 

Encourager les pauses régulières, interdire les repas face à l’écran et inciter à la déconnexion en dehors des heures de travail. C’est une des tâches du manager.

Personnellement, j’ai instauré une règle dans mon équipe : pas d’e-mails après 18h30 ni le week-end. Et croyez-moi, tout le monde y gagne.

Soutien psychologique 

Il est également vital d’offrir des ressources de soutien psychologique. Cela peut passer par l’accès à un service de conseil professionnel, une personne de confiance en entreprise (PCE), des ateliers de gestion du stress ou des formations sur la santé mentale.

Lorsque j’ai introduit ces ressources dans notre entreprise, j’ai vu une amélioration notable dans le bien-être général de mon équipe. Offrir un soutien professionnel montre à vos employés que vous prenez leur santé mentale au sérieux.

Reconnaissance et célébration des réussites

Enfin, ne sous-estimez jamais le pouvoir de la reconnaissance et de la célébration des réussites, même les petites.

Un simple merci, un e-mail de félicitations ou une célébration mensuelle des accomplissements peut booster le moral et réduire le stress.

Créer un environnement où les contributions de chacun sont reconnues et valorisées renforce le sentiment d’appartenance et de satisfaction au travail.

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J’ai instauré une règle dans mon équipe : pas d’e-mails après 18h30 ni le week-end. 

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Pas juste une tendance à la mode

La promotion de la santé mentale au travail n’est pas seulement une tendance à la mode ; c’est une nécessité pour toute entreprise qui veut prospérer.

En instaurant une culture d’ouverture, en offrant de la flexibilité, en encourageant la déconnexion, en fournissant des ressources de soutien et en reconnaissant les efforts, nous pouvons créer un environnement où nos employés sont à la fois sains et productifs. 

Et n’oublions pas : un employé heureux est un employé performant. Alors, investissons dans leur bien-être.

Après tout, c’est un investissement dans notre succès commun.

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Aaah, les nouveaux talents ! Fraîchement diplômés, plein d’enthousiasme, et souvent un peu perdus dans le dédale du monde professionnel.

Si je devais résumer mon expérience avec eux, je dirais que le mentorat et le coaching ne sont pas des options, mais des nécessités.

Un jeune talent bien intégré est un atout considérable pour l’entreprise.

Pourquoi devrions-nous nous soucier de les accompagner ? Parce que leur succès est directement lié à celui de l’entreprise. Le mentorat et le coaching sont des outils indispensables pour intégrer efficacement les jeunes professionnels.

Le mentorat

Imaginez-vous débarquer dans un pays étranger sans connaître la langue ou les coutumes. C’est un peu ce que ressentent nos jeunes recrues.

Le mentorat offre une boussole dans ce nouvel environnement professionnel. Quand j’ai commencé ma carrière, j’aurais adoré avoir quelqu’un pour me dire ce qui se passe vraiment au-delà des manuels d’entreprise.

Un mentor peut fournir des conseils pratiques, partager des expériences personnelles et surtout, offrir un soutien moral. Il s’agit de créer une relation de confiance où les jeunes talents se sentent suffisamment à l’aise pour poser des questions et oser faire des erreurs.

Le coaching

Contrairement au mentorat, qui est plus informel et relationnel, le coaching est structuré et orienté vers des objectifs spécifiques.

Le coaching aide les nouveaux talents à développer des compétences précises, à fixer des objectifs clairs et à suivre leur progression. Quand j’ai la chance de coacher quelques jeunes professionnels, je réalise à quel point des sessions régulières peuvent transformer un potentiel brut en performances éclatantes.

Le coaching n’est pas un luxe réservé seulement aux cadres supérieurs ; il est essentiel dès le début de carrière pour mettre en place des bases solides.

Pourquoi le mentorat et le coaching sont-ils si importants ?

Parce qu’un jeune talent bien intégré est un atout considérable pour l’entreprise.

Il apporte des perspectives fraîches, une énergie nouvelle et souvent des compétences technologiques avancées. Pour qu’il puisse s’épanouir, il a besoin de soutien et de guidance.

Jeter un jeune talent dans le grand bain sans bouée, c’est risquer de perdre un potentiel précieux.

Mise en place d’un programme

Pour mettre en place un programme de mentorat et de coaching efficace, il ne suffit pas de désigner des mentors et des coachs. Il faut aussi former ces derniers à leur rôle.

Un bon mentor ou coach doit être patient, à l’écoute et capable de fournir des feedbacks constructifs. Ils doit comprendre que le but est de développer l’autonomie et la confiance des jeunes talents, pas de les surprotéger.

Investir dans l’avenir

Investir dans le mentorat et le coaching des nouveaux talents, c’est investir dans l’avenir de l’entreprise.

C’est leur donner les clés pour naviguer dans le monde professionnel et leur permettre de réaliser leur plein potentiel. Et entre nous, c’est aussi un excellent moyen de nous rappeler pourquoi nous avons choisi de devenir des leaders : pour inspirer, guider et, parfois, apprendre nous-mêmes de ces jeunes esprits brillants.

Alors, la prochaine fois qu’un nouveau talent franchit la porte de votre bureau, souvenez-vous : ils ne demandent qu’à être guidés.

Soyez le mentor et le coach dont vous auriez rêvé et regardez-les fleurir. Parce qu’après tout, leur réussite est aussi la vôtre.

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Bienvenue dans le monde merveilleux de la gestion du changement !

Si j’ai appris quelque chose en dirigeant des équipes, c’est que le changement est souvent accueilli avec autant d’enthousiasme qu’une visite chez le dentiste.

Comment faire pour que vos collaborateurs passent de la résistance à l’acceptation, voire à l’enthousiasme ?

Voici quelques stratégies que j’ai testées (et approuvées).

Communication honnête

Premièrement, la communication est essentielle. Non, je ne parle pas de ces e-mails interminables bourrés de jargon que personne ne lit. Soyez clair, concis et honnête.

Expliquez le pourquoi du changement, ce qu’il implique et comment cela affectera chacun. Vos collaborateurs sont des adultes intelligents. Traitez-les comme tels. Si vous cachez des informations ou que vous jouez la carte du mystère, préparez-vous à une vague de méfiance.

Ensuite, impliquez votre équipe dès le départ. Rien ne crée plus de résistance que de se sentir exclu du processus décisionnel. Demandez des retours, des idées, et intégrez-les dans votre plan. Cela ne signifie pas que vous devez tout accepter, mais montrer que vous valorisez les opinions de chacun peut transformer des opposants potentiels en alliés fervents.

Descriptif de poste précis

Voici quelques pistes suggérées par Karine Leresche, professionnelle des RH :

« Cela commence déjà dans l’élaboration du descriptif de poste : définir des critères liés aux compétences sociales et relationnelles cohérents. Dans l’annonce offre d’emploi : le ton, la forme vont faire un premier pré-tri. Pour les entretiens d’embauche, il faut cesser de mettre des assistants.es RH qui manquent d’expériences et de connaissances en psychologie avec les managers. En outre, cela n’est que le premier axe. Il est primordial d’avoir en interne des personnes qui s’adaptent vite. Encore faut-il savoir les identifier »

Formation et soutien

Autre astuce : formez et soutenez. On ne jette pas quelqu’un dans le grand bain sans une bouée. Si le changement implique de nouvelles compétences ou des façons de travailler différentes, assurez-vous que votre équipe ait les ressources nécessaires pour s’adapter. Organisez des formations, des ateliers de partages d’expériences, des sessions de questions-réponses. Faites en sorte que personne ne se sente largué.

Gestion des émotions

Soyez également prêt à gérer les émotions. Le changement peut être effrayant et frustrant. Créez un espace où vos collaborateurs peuvent exprimer leurs préoccupations sans crainte de représailles. Écoutez activement et offrez votre soutien. Parfois, il suffit d’un peu de compassion pour apaiser les inquiétudes.

Célébrations

Enfin, célébrez les petites victoires. Chaque étape franchie dans le processus de changement mérite d’être reconnue. Que ce soit par un simple mot de remerciement ou une petite célébration, ces moments de reconnaissance renforcent la motivation et l’engagement de votre équipe.

En synthèse

Pour résumer, la gestion du changement demande une communication transparente, l’implication de l’équipe, un soutien constant, une écoute attentive et une reconnaissance des progrès.

Ces stratégies ne garantissent pas une transition sans heurts, mais elles minimiseront la résistance et aideront vos collaborateurs à naviguer dans le changement avec plus de confiance et de détermination.

Une dernière chose…

Toutes ces stratégies ne serviront à rien si elles ne sont pas ancrées dans la culture d’entreprise et soutenues inconditionnellement par la hiérarchie, en commençant par la Direction.

Alors ?

Alors, la prochaine fois que vous annoncerez un changement, soyez prêt à faire preuve de leadership, de patience et d’un brin d’impertinence pour maintenir le cap. Vos collaborateurs vous en remercieront, même s’ils ne l’admettent pas tout de suite.

Et vous… quelles sont vos stratégies ?

2 visions du leadership

Dans l’univers du leadership, deux créatures marines symbolisent parfaitement les styles de gestion que nous rencontrons tous un jour ou l’autre : le requin et le dauphin. Ces animaux, à la fois puissants et fascinants, incarnent deux approches radicalement différentes du leadership. Plongeons dans les eaux troubles (et parfois calmes) du management pour explorer ce que ces deux figures nous enseignent sur ce que signifie être un bon ou un mauvais leader.

Le requin : leader prédateur

Le requin, ce prédateur redouté des océans, est l’incarnation du mauvais leader. Son approche est simple : la domination par la peur. Les requins, tout comme ces leaders tyranniques, imposent leur autorité en semant la terreur. Leur management est basé sur l’intimidation, les menaces voilées et la pression constante. Sous leur règne, les employés vivent dans l’angoisse de faire la moindre erreur, sachant pertinemment que la moindre faiblesse pourrait les transformer en proie facile.

Ce type de leader est souvent perçu comme puissant et invincible, mais en réalité, sa gestion est toxique. Il laisse derrière lui une équipe démoralisée, des collaborateurs qui peinent à s’épanouir et un environnement de travail tendu. Les requins ne font pas de prisonniers : ils veulent que tout le monde sache qui est le patron, quitte à écraser les plus faibles. Le résultat ? Une productivité de façade, où chacun travaille par peur plutôt que par motivation.

Le dauphin : leader empathique

Et puis, il y a le dauphin, cet animal intelligent et sociable, symbole du bon leader. Contrairement au requin, le dauphin ne cherche pas à régner par la peur, mais par l’empathie et la collaboration. Ce leader sait que la véritable force réside dans l’unité et le soutien mutuel. Au lieu de traquer ses collaborateurs, il les guide, les inspire et les encourage à se dépasser.

Le dauphin utilise son intelligence émotionnelle pour créer un environnement de travail harmonieux. Ses équipes se sentent valorisées, écoutées et respectées. Il comprend que chaque membre de l’équipe a un rôle important à jouer, et il s’efforce de cultiver leurs talents plutôt que de les réprimer. Là où le requin instaure une culture de la peur, le dauphin développe une culture de l’innovation et de la confiance.

Pourquoi choisir d’être un dauphin ?

Dans un monde professionnel de plus en plus conscient des dynamiques humaines, le modèle du requin est dépassé. Certes, il peut obtenir des résultats rapides à court terme, mais au prix d’une usure morale et d’un turnover élevé.

Le dauphin, lui, investit dans le long terme. Son équipe n’est pas seulement productive, elle est aussi engagée, motivée et loyale. Ce type de leader sait que le succès durable ne se construit pas sur la peur, mais sur la confiance et le respect.

Alors, pourquoi être un requin quand on peut être un dauphin ? Pourquoi se contenter de diriger par la peur quand on peut inspirer par l’exemple ? Dans l’océan du leadership, il vaut mieux nager avec grâce et intelligence plutôt que de mordre à pleines dents pour régner.

Chaque entreprise est une île entourée d’océans de possibilités

En tant que leader, vous avez le choix : serez-vous un requin solitaire, craint mais isolé, ou un dauphin, leader naturel des équipes qui avancent ensemble ? La réponse est claire. Dans un monde où la collaboration est la clé du succès, il est grand temps de laisser le requin derrière et d’embrasser l’esprit du dauphin.